Hoe kan een corporatie blijven veranderen?

Iedereen weet hoe een organisatie moet veranderen. Althans in theorie. De praktijk is altijd weerbarstiger. Dat is vervelend want in onze steeds sneller veranderende omgeving overleeft een organisatie alleen als het voldoende ‘vermogen tot veranderen’ heeft.

Als het gaat om verbetering, verandering en innovatie gebruikt Dudok Wonen de U-theorie. De U-theorie gaat uit van co-creatie als drijvende kracht achter verandering. ‘Co-creatie’ is wat anders dan ‘samenwerken’. ‘Co-creatie’ vindt plaats op basis van gezamenlijke drijfveren. Het is waardengestuurd. ‘Samenwerken’ heeft meestal een planmatig karakter en vindt plaats op basis van de ratio.

In onze sector zijn velen, waaronder ook onze toezichthouders, gewend om de corporaties te zien als een fabriek. Verandering plan je. Vooraf bepaal je de doelen, je maakt deze smart en achteraf meet je wat er van terecht is gekomen.

Waardengestuurde verandering verloopt langs geheel andere lijnen. Het accepteert dat je vooraf niet weet wat het probleem is, laat staan dat je weet hoe de oplossing er uit ziet. Verandering ‘ontvouwt’ zich. Zo’n aanpak vereist een andere managementstijl, stelt andere eisen aan de medewerkers en vraagt andere manieren van omgang met elkaar en onze omgeving. En bovenal vereist het een onderscheidende en doorleefde missie.

Indachtig deze twee verandervisies wordt in onze organisatie regelmatig gekeken of je veranderingen nu moet plannen of zich moet laten ontvouwen. Soms worden hierin absolute tegenstellingen gecreëerd. Dat is jammer, want beide verander-visies verdienen een plaats binnen de organisatie. Als onderliggende lijn hanteer ik het uitgangspunt dat hoe complexer het vraagstuk is, des minder het zich laat plannen. Bedenk dus vooraf hoe complex het vraagstuk is en je komt vanzelf tot de juiste verander-aanpak.

In de praktijk merk ik dat die afweging niet altijd gemakkelijk verloopt. Dat komt omdat er een aantal overtuigingen (ook wel paradigma’s genoemd) achter verborgen liggen. Recent las ik in een managementboek een schema waarin de achterliggende beelden en overtuigingen zijn gerubriceerd. Ik vermoed dat het ons gaat helpen in het gesprek over de juiste aanpak bij veranderingen. Ik plaats het hieronder. Wellicht helpt het ook anderen. Het A-paradigma hoort voor mij bij de planmatige verandering; het B-paradigma bij de waardengestuurde verandering.